Além da Intuição: Psicologia Baseada em Evidências e People Analytics na Gestão Organizacional

Caminhos possíveis para a união entre Psicologia Baseada em Evidências e People Analytics pode melhorar a gestão e o bem-estar nas organizações

Quando comecei o curso de Psicologia, eu não tinha ideia do que era a Psicologia. Não conhecia muito do mercado, das áreas existentes, mas lembro-me que, na disciplina Psicologia Ciência e Profissão, comecei a entender um pouco mais. Ficou claro para mim que a Psicologia é, antes de tudo, uma ciência. Foi nessa disciplina também que me apaixonei pela Psicologia Organizacional.

O tempo foi passando desde minha entrada no curso, com diversas disciplinas, e, por fim, a conclusão da minha formação. Não muito tempo depois, comecei a trabalhar em uma ONG como Analista de Recrutamento e Seleção. Foi nesse momento que tive meu primeiro contato com a análise de dados, já que eu também era responsável pelo tratamento e análise dos dados. Meu objetivo era entender, por exemplo, as motivações dos voluntários, e, logo depois, fiz um curso voltado para essa área.

Psicologia e Análise de Dados: Caminhos Possíveis

Nesse percurso, comecei a refletir sobre uma possível união entre Psicologia Organizacional e Análise de Dados. Sendo uma das atribuições dos psicólogos a produção científica, isso implica que, independentemente da área ou abordagem, nossa prática deve ser fundamentada em estudos e pesquisas. Ou seja, basear-se no conhecimento científico. Dessa forma, uma alternativa é a prática baseada em evidências (PBE), que é adotada por diversas áreas como Medicina e Enfermagem, além da Psicologia.

A PBE é uma abordagem que integra a pesquisa com a prática profissional, permitindo que os saberes científicos sejam incorporados ao trabalho cotidiano, sem desconsiderar as particularidades dos fenômenos ou a experiência pessoal. A PBE se fundamenta em algumas práticas essenciais:

• Integrar a experiência profissional à melhor evidência disponível: Não se baseia apenas em resultados de estudos, mas também na vivência do profissional e no contexto local.

• Utilizar diversas fontes de informação: Busca dados em pesquisas acadêmicas, informações internas da organização, experiência dos profissionais e opiniões das pessoas afetadas pelas decisões.

• Focar em problemas práticos: Está preocupada em encontrar soluções para questões reais e traduzir a pesquisa em prática.

• Manter uma postura crítica: Encoraja questionar tanto a pesquisa quanto as práticas existentes, buscando sempre melhorar.

• Tomar decisões de forma consciente e criteriosa: O processo de decisão deve ser transparente, com justificativas claras baseadas em evidências.

Embora essas práticas possam fazer parte do trabalho de psicólogos organizacionais, nem sempre conseguimos segui-las à risca. Isso ocorre porque, muitas vezes, não somos os tomadores de decisão finais ou porque atuamos como consultores, indicando as melhores alternativas aos clientes. No entanto, podemos nos valer da PBE e da metodologia de People Analytics para enriquecer a prática da Psicologia Organizacional.

Limitações e Alternativas

Um dos grandes desafios está na escassez de dados sobre PBE aplicada à Psicologia Organizacional. Mas isso não significa que seja impossível seguir essa abordagem. Como a Psicologia é uma ciência, podemos gerar dados por meio de pesquisas. Além disso, há outras fontes já disponíveis nas empresas, como informações sobre colaboradores, recrutamento, absenteísmo e promoções. Esses dados podem servir de base para ações mais assertivas, e é nesse ponto que entra o People Analytics.

Antes de avançar, é importante entender o que é People Analytics. Trata-se de uma metodologia que, por meio da análise de dados, melhora a tomada de decisões relacionadas às pessoas, com o objetivo de aperfeiçoar o desempenho individual, grupal e organizacional. Em essência, essa prática também se alinha aos princípios da PBE.

Vale destacar que a eficácia dessa metodologia depende de uma abordagem estratégica. Os dados, isoladamente, não são suficientes para tomadas de decisão assertivas. É necessário integrá-los às estratégias do negócio e às metodologias relacionadas ao comportamento humano. Nas análises, é fundamental considerar, por exemplo, como os colaboradores estão contribuindo para os resultados da organização, ao mesmo tempo que avaliamos a qualidade de vida no trabalho que a organização oferece.

Se não tivermos dados específicos sobre saúde e bem-estar dos colaboradores, podemos criá-los, aplicando testes e entrevistas que avaliem esses indicadores. Dessa forma, ao criarmos um projeto de People Analytics, será indispensável nos pautarmos pela lógica científica e pela investigação criteriosa, estabelecendo métricas e insights para resolver problemas como liderança, motivação, rendimento ou equidade.

O Caminho Adiante

Embora as práticas de People Analytics e PBE potencializem as ações de psicólogos organizacionais, sua implementação pode ser desafiadora. Essa abordagem implica, muitas vezes, uma mudança cultural nas empresas, transformando-as em data-driven organizations. Isso exige preparar líderes e equipes para essa nova realidade, onde decisões são baseadas em dados.

Ainda há muitos caminhos e desafios pela frente, mas acredito que essas práticas podem nos conduzir a soluções mais eficazes, promovendo tanto o bem-estar quanto o sucesso organizacional.

Referências

BRINER, Rob B.; ROUSSEAU, Denise M. Evidence-based I–O psychology: Not there yet. Industrial and Organizational Psychology, v. 4, n. 1, p. 3-22, 2011.

GALDINO, Aline et al. People analytics e a gestão de pessoas: um modelo para melhoria do desenvolvimento das lideranças no setor aéreo brasileiro. 2023.

García, D. A. (2018). Analítica de recursos humanos: Explorando oportunidades a partir del Big Data y la práctica del Human Resources Analytics. Pertsonak eta Antolakunde Publikoak Kudeatzeko Euskal Aldizkaria= Revista Vasca de Gestión de Personas y Organizaciones Públicas, (14), 36-51.